Rozvržení pracovní doby je výhradním právem zaměstnavatele. Rozvrh pracovní doby je však zaměstnavatel povinen vypracovat písemně a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na které je pracovní doba rozvržena.
Obecně zákoník práce více pracovně právních vztahů (tedy pracovních poměrů a vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr – DPČ a DPP) u jednoho zaměstnavatele nezakazuje, tudíž připouští. Ovšem není možné, aby zaměstnanec vykonával určitou práci v pracovním poměru a stejnou nebo obdobnou pracovní aktivitu (popř. činnosti, které jsou částečně odlišné, přesto však spadají do sjednaného druhu práce) by ve svém „volném“ čase vykonával u téhož zaměstnavatele na základě druhé pracovní smlouvy anebo dohody.
Zásadní změna - zaměstnavatelé musí vyhovět lidem pečujícím o děti do 15 let věku. Požádá-li zaměstnanec o zkrácený úvazek a nebrání-li tomu vážné provozní důvody, je zaměstnavatel povinen žádosti zaměstnance vyhovět. Zaměstnavatelé dosud nebyli ochotni na částečné úvazky přistoupit z ekonomických důvodů. Podle soudců nemohou být obtíže ve fungování firmy nebo úřadu důvodem pro zrušení částečného úvazku, nebo dokonce výpověď. I vláda si uvědomuje problém, který nejvíc dopadá na absolventy, seniory a matky či otce po rodičovské dovolené.
V poslední době se na Ministerstvo práce a sociálních věcí obracejí někteří poskytovatelé s dotazy, jak bude MPSV od prvního ledna 2014 přistupovat ke spolkům jako poskytovatelům sociálních služeb. S účinností od 1. ledna 2014 začne platit nový občanský zákoník, ve kterém je uvedeno, že sdružení podle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů, se považují za spolky. „Rádi bychom poskytovatele uklidnili. Sociální služby budou moci poskytovat i nadále,“ říká ministr práce a sociálních věcí František Koníček.
Jednou ze základních otázek každého uchazeče o zaměstnání je jeho cena na trhu práce. Jednou z největších chyb uchazečů o zaměstnání je dotaz na výši mzdy hned na začátku pohovoru s personalisty potenciálního zaměstnavatele.
Zaměstnanec může o pracovní posudek požádat kdykoli během posledních dvou měsíců před koncem pracovního poměru, zaměstnavatel je povinen mu jej do 15 dnů od přijetí žádosti vydat.
Smyslem pracovního posudku je poskytnout případnému budoucímu zaměstnavateli hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, včetně informací o jeho kvalifikaci a schopnostech.
Zaměstnanec má po skončení pracovního poměru z organizačních důvodů nárok na zákonné odstupné, a to ať už končí výpovědí nebo dohodou.
Pokud došlo k rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů, náleží ze zákona zaměstnanci právo na odstupné nejméně ve výši jednoho až tří průměrných výdělků v závislosti na tom, jak dlouho trval jeho pracovní poměr u zaměstnavatele (1 průměrný výdělek/do jednoho roku trvání pracovního poměru, 2 průměrné výdělky/do dvou let trvání, 3 průměrné výdělky nad 2 roky trvání).
S novým občanským zákoníkem přichází i nové pravidlo - novinka v pracovním právu - předsmluvní informační povinnost. Rozhodnete-li se na poslední chvíli nenastoupit do zaměstnání nebo jste zaměstnavateli uvedli před nástupem do zaměstnání nepravdivé údaje, můžete jít k soudu. Zaměstnavatel má povinnost postupovat profesionálně a všechny informace poskytnuté zaměstnancem prověřit. Pokud se nepravda či neschopnost projeví až v průběhu zkušební doby, má zaměstnavatel možnost reagovat okamžitým zrušením pracovního poměru, a zabránit tak další případné škodě.
Zaměstnavatel může zaměstnanci určit termín dovolené. Termín dovolené musí zaměstnavatel zaměstnanci sdělit nejpozději 14 dní předem, pokud se obě strany nedohodnou jinak. Zaměstnavatel by měl přihlédnout k požadavkům zaměstnance na termín čerpání dovolené. Pokud zaměstnavatel dovolenou rozdělí na více částí, měla by alespoň jedna část dovolené trvat nejméně 14 dní. Existují dvě výjimky čerpání dovolené, kdy termín dovolené určuje zaměstnanec:
Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro některou z důležitých osobních překážek v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno a v některých případech i náhradu mzdy. Za důležité osobní překážky na straně zaměstnance se pak považuje například dočasná pracovní neschopnost, vyšetření a ošetření ve zdravotnickém zařízení, narození dítěte či doprovod.